El 10 de maig de 2023 es va publicar al BOE la Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, que introdueix noves mesures per garantir la igualtat salarial entre dones i homes mitjançant la transparència retributiva. A més, aquesta normativa estableix els mecanismes de compliment que hauran de seguir les empreses per assegurar-se que respecten aquest principi fonamental d’equitat.
En aquest article analitzem els punts clau de la directiva europea sobre retribució, com s’espera que s’implementi i quin impacte pot tenir en les organitzacions, tant públiques com privades, tant pel que fa a les pràctiques internes com a la responsabilitat amb els treballadors i treballadores.
Objectius de la nova directiva de transparència retributiva
L’objectiu principal de la Directiva 2023/970 és reforçar el principi d’igualtat salarial entre homes i dones, mitjançant l’aplicació de mesures de transparència retributiva que permetin eliminar diferències salarials injustificades.
Així doncs, es pretén fomentar una major equitat en l’àmbit laboral, combatent qualsevol forma de discriminació salarial, incloses les discriminacions interseccionals. Igualment, es vol garantir el dret de les persones treballadores a accedir a informació clara sobre els nivells salarials dins l’empresa i a sol·licitar una revisió si es detecta una diferència superior al 5 % que no pugui justificar-se objectivament.
Quan s’haurà d’aplicar la directiva de transparència retributiva?
La directiva estableix que els Estats membres hauran d’haver transposat totes les disposicions necessàries abans del 7 de juny de 2026, data a partir de la qual la normativa haurà d’estar plenament incorporada a la legislació nacional. A partir d’aquesta data, les empreses hauran de tenir ajustades les seves polítiques retributives per complir amb els criteris de transparència i equitat establerts.
Els Estats membres hauran d’informar la Comissió Europea de les mesures que adoptin per fer efectiva aquesta transposició, i hauran de presentar un resum dels resultats de l’avaluació d’impacte, especialment en el cas de les empreses amb menys de 250 treballadors. També s’hi inclourà una referència clara a la directiva en les seves normatives nacionals, seguint els criteris de publicació oficial de cada país.
Quines empreses hauran d’aplicar la transparència retributiva?
Tot i que la normativa afecta totes les organitzacions, tant públiques com privades, estableix obligacions diferents segons la mida de la plantilla. Així, les empreses amb més de 250 treballadors estaran obligades a informar anualment sobre la retribució salarial desagregada per gènere, mentre que les que tenen entre 100 i 249 treballadors hauran de fer-ho cada tres anys.
En canvi, les organitzacions amb menys de 100 empleats no tenen aquesta obligació, tot i que poden fer-ho de manera voluntària si així ho desitgen. Aquesta segmentació suposa que les empreses grans estaran sotmeses a un control més estricte, mentre que les mitjanes tindran certes obligacions, però amb una freqüència inferior.
Quin impacte tindrà la transparència retributiva en les organitzacions?
L’impacte d’aquesta directiva en les organitzacions serà divers, però és evident que comportarà revisions salarials i canvis estructurals en les polítiques de remuneració i promoció interna. A continuació, es detallen algunes de les obligacions que estableix la normativa:
- Transparència en les ofertes de feina: Les empreses hauran de proporcionar informació clara i accessible sobre les bandes salarials i les polítiques de remuneració a les persones candidates. Aquesta mesura busca garantir una negociació salarial més justa i informada, eliminant l’opacitat que pot perpetuar bretxes salarials.
- Protecció de la privacitat salarial dels candidats: Les empreses no podran preguntar sobre l’historial salarial de les persones candidates durant el procés de selecció. Aquesta prohibició vol evitar biaixos que es traslladin d’un lloc de feina a un altre.
- Dret d’accés a la informació retributiva: Els treballadors i treballadores tindran dret a sol·licitar informació detallada sobre els nivells salarials dins l’empresa, desglossats per gènere. Això augmentarà la pressió sobre les empreses per corregir qualsevol desigualtat detectada.
- Obligació d’informar sobre la bretxa salarial de gènere: Una de les novetats més rellevants és que si es detecta una diferència salarial superior al 5 % entre homes i dones que no es pugui justificar objectivament, l’empresa estarà obligada a adoptar mesures correctores.
- Sancions i accés a la justícia: La directiva preveu un règim sancionador per a les empreses que incompleixin les seves obligacions, així com l’impuls al dret a accedir a la justícia. Això podria comportar un increment de les reclamacions laborals, especialment en sectors amb un historial de desigualtats salarials.
Conclusions
Tot i que la directiva apunta cap a una major equitat retributiva, la seva implementació també suposarà reptes importants per a les organitzacions. Les empreses, especialment les de mida mitjana i gran, hauran de fer un esforç significatiu per complir amb els nous requisits de transparència, informes i mecanismes d’avaluació.
A més, el compliment dels terminis establerts exigirà una adaptació ràpida dels seus sistemes i processos interns. No abordar de manera proactiva aquestes obligacions no només pot exposar les organitzacions a sancions legals, sinó que també pot perjudicar-ne la reputació, especialment en un context on la igualtat i la transparència són valors cada cop més rellevants per als treballadors i per a la societat en general.
A Block&Capital, especialistes en selecció de personal, treballem per crear oportunitats on el creixement i l’èxit siguin a l’abast de tothom. Si estàs preparat per fer un pas endavant en la teva carrera professional, no dubtis a contactar amb nosaltres.
Últims posts
