Els Applicant Tracking Systems (ATS) han revolucionat la manera com les empreses gestionen els seus processos de selecció, especialment pel que fa a l’optimització del temps dedicat a la fase inicial de filtratge quan es reben grans volums de candidatures.
Tot i això, malgrat els avantatges en eficiència i automatització, aquests sistemes també tenen limitacions que poden impactar negativament en la qualitat del talent seleccionat.
A xarxes com LinkedIn, és habitual trobar comentaris de candidats que expressen frustració pel fet que la seva candidatura ni tan sols ha estat valorada per a la posició a la qual es van presentar, i que no han rebut cap mena de feedback personalitzat, tot i considerar-se perfils potencials per al lloc.
En aquest article analitzarem quins aspectes d’aquesta eina poden perjudicar els processos de selecció i com es poden contrarestar aquestes debilitats per millorar la competitivitat en el mercat actual.
Què és un ATS?
Un Applicant Tracking System és un software dissenyat per automatitzar i simplificar el procés de reclutament. Tot i que pot incorporar més funcionalitats, habitualment s’utilitza per organitzar, filtrar i avaluar currículums, ajudant els tècnics de selecció a gestionar grans volums de candidatures de manera eficient.
Els ATS permeten centralitzar la informació, fer seguiment dels processos i gestionar la comunicació amb les persones candidates, amb l’objectiu de millorar la seva experiència mentre s’optimitza el temps dels equips de selecció en la recerca de talent.
Ara bé, no tot són avantatges. Encara que els ATS poden ser útils en determinats contextos, en molts altres poden fer que es perdi talent que aportaria un gran valor a l’organització i s’alinearia plenament amb la cultura i els valors de l’empresa. De la mateixa manera que pot ser frustrant interactuar amb un chatbot quan volem resoldre un problema concret, tampoc no podem confiar cegament en un sistema automatitzat per identificar les persones que realment podrien marcar la diferència.
Per això, tot seguit explorem els punts febles dels ATS i les conseqüències negatives que el seu ús pot tenir en els processos de selecció.
Filtrat automatitzat
Un dels principals problemes dels ATS és la seva dependència d’un algoritme per filtrar i classificar currículums. Aquests sistemes utilitzen paraules clau per identificar els perfils més adequats, però aquest enfocament pot resultar massa rígid i excloent.
Les persones candidates que no inclouen exactament les paraules clau esperades, tot i estar altament qualificades o tenir habilitats transferibles, poden quedar fora del procés. Això vol dir que es pot passar per alt talent de gran valor simplement perquè el seu currículum no “parla l’idioma” del sistema.
Manca d’avaluació contextual
Els ATS es basen principalment en informació estructurada i sovint no són capaços de captar el context complet d’un perfil. Per exemple, una persona amb experiència diversa o habilitats adquirides fora d’entorns laborals tradicionals pot ser descartada si el seu currículum no segueix un format estàndard o si les seves competències no estan etiquetades de manera òptima.
Això podria passar amb una persona altament capacitada en programació que, tot i no haver cursat estudis universitaris, porta anys programant de manera autodidacta des de ben jove. En un procés automatitzat que exigeixi titulació universitària com a filtre, aquest perfil podria quedar descartat, malgrat ser ideal per al lloc de treball ofert.
L’absència d’avaluació humana en les primeres fases del procés pot fer que es perdin candidats amb gran potencial, simplement perquè no encaixen perfectament amb els paràmetres predefinits pel sistema.
Experiència i percepció del candidat
És ben sabut que el procés d’onboarding comença des del primer moment en què una persona aplica per una vacant. Aquest primer contacte pot ser decisiu per afavorir la retenció de talent, fomentar un major compromís i generar una percepció positiva de l’empresa.
Encara que un perfil no encaixi en una vacant actual, pot ser adequat en el futur a mesura que adquireixi més experiència. Tanmateix, una mala experiència durant el procés de selecció pot dissuadir la persona de tornar-se a presentar més endavant, cosa que afecta negativament tant la imatge de marca com l’eficàcia del procés d’onboarding a llarg termini.
Per a moltes persones, aplicar mitjançant un ATS pot resultar descoratjador, sabent que el seu currículum pot quedar ignorat sense que ningú l’arribi a llegir. A més, molts sistemes obliguen a introduir manualment dades que ja consten al currículum, fet que pot generar frustració i, en alguns casos, l’abandonament del procés.
D’altra banda, la manca de feedback i els llargs temps d’espera poden derivar en una experiència negativa que afecti la reputació de l’empresa com a ocupadora i redueixi el seu atractiu per a futurs candidats.
Tendències discriminatòries involuntàries
Tot i que els ATS es presenten com a eines objectives, poden perpetuar biaixos de manera involuntària. Això passa perquè els algoritmes d’aquests sistemes es basen en dades històriques que poden reflectir i amplificar discriminacions ja existents en processos anteriors.
Si un ATS s’ha configurat segons criteris que reprodueixen patrons de selecció discriminatoris, com ara la preferència per persones provinents de certes universitats o amb experiències específiques, aquests biaixos es reproduiran automàticament. Això pot limitar la diversitat i dificultar la inclusió dins l’organització.
Limitacions en l’avaluació de les competències transversals
Els ATS són eficients per avaluar habilitats tècniques i experiència mitjançant paraules clau, però tenen moltes dificultats per identificar competències transversals (soft skills), com ara la comunicació, el lideratge, l’autonomia o la capacitat d’adaptació.
Aquestes habilitats solen detectar-se millor a través d’interaccions humanes i avaluacions qualitatives, àmbits en què els ATS no poden oferir un criteri realment precís.
Conclusions
Tot i que els ATS poden agilitzar els processos de selecció, especialment en la gestió de grans volums de candidatures, també presenten limitacions significatives que poden afectar la qualitat en la selecció de talent.
Per això, si les empreses volen ser realment competitives en el mercat actual, és fonamental complementar l’ús dels ATS amb valoracions humanes i estratègies més personalitzades, que tinguin en compte el context complet de cada persona candidata i ofereixin una experiència més inclusiva i satisfactòria.
Tant si ets una empresa que no està obtenint els resultats esperats en els seus processos de reclutament, com si ets una persona candidata que no aconsegueix superar els filtres automatitzats dels ATS, t’animem a posar-te en contacte amb Block&Capital.
Amb el nostre enfocament personalitzat, no només ajudem les empreses a trobar el talent adequat de manera més efectiva, sinó que també oferim un tracte proper i humà a les persones candidates, assegurant-nos que cada perfil sigui valorat en la seva totalitat.
A més, disposem d’una xarxa àmplia de talent tecnològic i de la capacitat per agilitzar els processos, seleccionant aquells perfils que encaixen amb la cultura de l’empresa i reduint així el temps i els costos associats a la selecció de personal.
A Block&Capital, especialistes en selecció de personal, treballem per crear oportunitats on el creixement i l’èxit siguin a l’abast de tothom. Si estàs preparat per fer un pas endavant en la teva carrera professional, no dubtis a contactar amb nosaltres.
Últims posts
