Los Applicant Tracking Systems (ATS) han revolucionado la forma en que las empresas gestionan sus procesos de selección, especialmente al optimizar el tiempo dedicado a la etapa inicial de filtrado de candidatos cuando se enfrentan a un gran volumen de solicitudes.
Sin embargo, a pesar de sus ventajas en términos de eficiencia y automatización, estos sistemas también presentan una serie de limitaciones que pueden impactar negativamente en la calidad de la selección de talento.
En redes como LinkedIn, es común encontrar comentarios de candidatos que expresan frustración porque su candidatura ni siquiera ha sido evaluada para la posición a la que aplicaron y no reciben ningún tipo de feedback personalizado, a pesar de considerar que podrían ser candidatos potenciales.
En el artículo de hoy, analizaremos los aspectos de esta herramienta que está afectando negativamente a los procesos de selección y cómo podemos contrarrestar sus desventajas para mejorar nuestra competitividad en el mercado actual.
¿Qué es un ATS?
Un Applicant Tracking System es un software diseñado para automatizar y simplificar el proceso de reclutamiento, y aunque puede contar con más funcionalidades, normalmente este tipo de software es utilizado para organizar, filtrar y evaluar currículums, ayudando a los técnicos de selección a gestionar grandes volúmenes de candidatos de manera eficiente.
De esta manera, los ATS permiten centralizar la información, realizar seguimientos y gestionar las comunicaciones con los candidatos, con el objetivo de mejorar la experiencia de éstos a la vez que se optimiza el tiempo de los técnicos de selección en la búsqueda de talento.
Pero no es oro todo lo que reluce, ya que aunque los ATS pueden ser una herramienta ideal para ciertos casos, en muchos otros pueden dejar escapar a candidatos con talento que podrían aportar un gran valor a la organización y alinearse perfectamente con la cultura y los valores de la empresa. Del mismo modo que nos resulta frustrante interactuar con un chatbot cuando buscamos resolver un problema, no podemos confiar ciegamente en un sistema automatizado para identificar a las personas que realmente podrían marcar la diferencia.
Por este motivo, a continuación exploramos los puntos débiles de los ATS y las consecuencias negativas que su uso puede tener en los procesos de selección.
Filtrado automatizado
Uno de los mayores problemas con los ATS es su dependencia en algoritmos para filtrar y clasificar currículums. Estos sistemas utilizan palabras clave para identificar a los candidatos más adecuados, pero este enfoque puede ser demasiado rígido y excluyente.
Los candidatos que no incluyen exactamente las palabras clave esperadas, a pesar de ser altamente cualificados o poseer habilidades transferibles, pueden ser eliminados del proceso. Esto significa que un gran talento puede pasar desapercibido simplemente porque su currículum no “habla el idioma” del ATS.
Falta de evaluación contextual
Los ATS se centran en la información estructurada y pueden no captar el contexto completo de un candidato. Por ejemplo, un profesional con experiencia diversa o habilidades adquiridas fuera de los roles tradicionales puede ser descartado si su currículum no sigue un formato convencional o si sus habilidades no se etiquetan correctamente.
Este podría ser el caso de una persona altamente competente, por ejemplo, en el ámbito de la programación, que no ha asistido a la universidad pero lleva programando desde una etapa muy temprana. Seguramente, este candidato sería descalificado para la posición aún siendo perfecto para la vacante, porque en los filtros se exige tener titulación universitaria.
La falta de evaluación humana en las primeras etapas del proceso puede llevar a perder candidatos con potencial que no se ajustan perfectamente a los parámetros predefinidos.
Experiencia y percepción del candidato
Bien es sabido que el proceso de on-boarding empieza en el mismo momento que un aspirante solicita el empleo, y este momento suele ser determinante para aumentar la retención de talento, lograr un mayor compromiso y crear un impacto positivo en los futuros empleados.
Incluso si en el presente un candidato no es el perfil ideal para la vacante, podría serlo en el futuro a medida que adquiera más experiencia. Sin embargo, una mala experiencia en el proceso de selección puede disuadirlos de postularse nuevamente más adelante, afectando negativamente a la percepción de la marca empleadora y el proceso de on-boarding a largo plazo.
Para muchos candidatos, el proceso de aplicar a través de un ATS puede resultar desalentador al saber que su currículum puede caer en el olvido sin ser revisado por una persona. Además, muchos sistemas requieren que los candidatos ingresen manualmente información que ya está en su currículum, lo cual puede llevar a que algunos abandonen el proceso de selección.
Por otro lado, la falta de feedback y los largos tiempos de espera durante el proceso, puede impactar como una experiencia negativa, afectando la reputación de la empresa como empleador y disminuyendo su atractivo.
Sesgos involuntarios
Aunque los ATS se promocionan como herramientas objetivas, pueden perpetuar sesgos involuntarios, ya que los algoritmos de estos sistemas están diseñados en base a datos históricos, que pueden reflejar y amplificar sesgos existentes en los procesos de contratación.
Si un ATS ha sido configurado con criterios que reflejan patrones de selección discriminatorios, como la preferencia por candidatos de ciertas universidades o experiencias específicas, estos sesgos se perpetuarán automáticamente, reduciendo la diversidad y limitando la inclusión en el lugar de trabajo.
Limitaciones en la evaluación de soft skills
Los ATS son eficientes para evaluar habilidades técnicas y experiencia basada en palabras clave, pero tienen dificultades para medir competencias blandas (soft skills) como por ejemplo, la comunicación, el liderazgo, la autonomía o la adaptabilidad.
Estas habilidades a menudo se detectan mejor a través de interacciones humanas y evaluaciones cualitativas, áreas donde los ATS simplemente no pueden ofrecer un juicio preciso.
Conclusión
Aunque los ATS pueden agilizar los procesos de selección, sobre todo en la gestión de grandes volúmenes de solicitudes, también presentan limitaciones significativas que pueden afectar a la calidad de la selección de talento.
Así pues, para que las empresas sean realmente competitivas en el mercado actual, es importante complementar el uso de los ATS con evaluaciones humanas y estrategias más personalizadas, que consideren el contexto completo de cada candidato y proporcionen una experiencia más inclusiva y gratificante.
Por este motivo, tanto si eres una empresa que no está obteniendo los resultados deseados en su proceso de reclutamiento, como si eres un candidato que no logra pasar los filtros automatizados de los ATS, os animamos a contactar con Block&Capital.
Con nuestro enfoque personalizado, no solo ayudamos a las empresas a encontrar el talento adecuado de manera más efectiva, sino que también ofrecemos un trato humano y cercano a los candidatos, asegurándonos de que cada perfil sea evaluado en su totalidad.
Además tenemos acceso a una red amplia de talento tecnológico, y la capacidad de agilizar el proceso seleccionando aquellos candidatos que sean compatibles con la cultura de la empresa, reduciendo tiempos y costes asociados a la selección de personal.
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