El 10 de mayo de 2023 se publicó en el BOE la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de la UE, que establece nuevas medidas dirigidas a garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres a través de la transparencia retributiva. Además, en esta normativa se marcan los mecanismos de cumplimiento que deberán seguir las empresas para asegurar que sigan este supuesto principio de equidad.
En el artículo de hoy, analizaremos los principales puntos de la directiva europea sobre retribución, cómo se pretende implementar y qué impacto puede generar en las organizaciones (públicas y privadas), tanto en términos de prácticas internas como de responsabilidad ante los empleados.
Objetivos de la nueva directiva de transparencia retributiva
La directiva 2023/970 pretende reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la implementación de medidas como la transparencia retributiva, con el objetivo de eliminar las brechas salariales no justificadas.
Por lo tanto, busca promover una mayor equidad en el lugar de trabajo, combatiendo las formas de discriminación salarial, incluidas las interseccionales. Además, también busca reforzar el acceso a la información, el derecho de los empleados a conocer los niveles salariales en su empresa y a exigir una revisión si se detecta una diferencia superior al 5 % que no pueda justificarse objetivamente.
¿Cuándo se deberá aplicar la directiva de transparencia retributiva?
La directiva 2023/970 establece que los Estados miembros deben implementar todas las disposiciones necesarias para cumplir con sus objetivos antes del 7 de junio de 2026, momento en el que la normativa deberá estar completamente adaptada a las leyes nacionales. Cada Estado miembro informará a la Comisión Europea sobre las medidas de transposición que adopte, proporcionando un resumen de los resultados de la evaluación de impacto de dichas medidas, especialmente en relación con las empresas de menos de 250 trabajadores, así como la referencia al lugar donde se publicará esta evaluación.
Además, las disposiciones nacionales incluirán una referencia explícita a la directiva, de acuerdo con las modalidades establecidas por cada Estado para su publicación oficial. Esta fecha marca, por tanto, el inicio formal de la aplicación obligatoria de la normativa para las empresas, que deberán ajustar sus políticas retributivas en línea con la transparencia y equidad que exige la normativa.
¿Qué empresas deberán aplicar la transparencia retributiva?
Aunque la normativa afecta a todas las organizaciones tanto públicas como privadas, establece distintas obligaciones según el tamaño de la plantilla. De este modo, las empresas con más de 250 empleados estarán obligadas a reportar anualmente la retribución salarial por género, mientras que las empresas de entre 100 y 249 trabajadores lo harán cada tres años.
Por otro lado, las organizaciones más pequeñas (menos de 100 empleados) no están obligadas a informar, pero no se impide que lo hagan de manera voluntaria. Esta segmentación implicará que las grandes empresas tendrán un mayor seguimiento, y aunque las medianas empresas también estarán sujetas a la obligación de transparencia, será con un menor grado de periodicidad.
¿Qué impacto tendrá la transparencia retributiva en las organizaciones?
El impacto de esta directiva en las organizaciones será muy diversa, pero lo que es seguro es que implicará revisiones salariales y cambios estructurales dentro de las políticas de remuneración y progresión profesional. A continuación, exponemos algunas obligaciones que marca la directiva:
- Transparencia retributiva en las vacantes de empleo: Las empresas deberán proporcionar información clara y accesible sobre las bandas salariales y las políticas de remuneración a los solicitantes de empleo. Este nuevo requisito garantizará una negociación salarial más justa e informada, eliminando la opacidad que muchas veces contribuye a la perpetuación de brechas salariales.
- Privacidad de la historia salarial de los demandantes de empleo: La directiva prohibirá a las empresas preguntar a los candidatos sobre su historia salarial. Este cambio tiene como objetivo eliminar sesgos salariales que puedan perpetuarse durante las negociaciones.
- Acceso a la información: Los empleados dentro de las organizaciones tendrán derecho a solicitar información detallada sobre los niveles salariales desglosados por género, lo que aumentará la presión sobre las empresas para corregir cualquier desigualdad salarial.
- Obligación de informar sobre la brecha retributiva: Uno de los requisitos más significativos es la obligación de las empresas de informar sobre la brecha retributiva de género. En caso de detectar una diferencia salarial de más del 5 % que no pueda justificarse objetivamente, las empresas estarán obligadas a implementar medidas correctivas.
- Sanciones y acceso a la justicia: También se contempla un régimen de sanciones para las empresas que incumplan con sus obligaciones. Esta disposición puede llevar a un aumento de las demandas judiciales en el ámbito laboral, especialmente en sectores o empresas con historial de diferencias salariales.
Conclusión
Aunque la directiva apunta hacia una mayor equidad, su implementación también representará desafíos para las organizaciones, ya que las empresas, especialmente las medianas y grandes, deberán hacer un esfuerzo considerable para cumplir con los nuevos requisitos de reporte y evaluación. Además, el cumplimiento de los plazos establecidos por la normativa exigirá una rápida adaptación de sus sistemas y procesos internos.
Las organizaciones que no tomen medidas proactivas para abordar estas obligaciones no solo correrán el riesgo de enfrentar sanciones, sino también de dañar su reputación en un entorno donde la igualdad y la transparencia son cada vez más valoradas por los empleados y la sociedad en general.
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